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Grenzen des Direktionsrechts in Zeiten des Arbeitskräftemangels

Im Rahmen des Arbeitskräftemangels kommt es vermehrt dazu, dass der Arbeitgeber von „normaler“ Arbeit umstellt auf Schichtarbeit. Insoweit ist zu erörtern, ob dies durch das Direktionsrecht gedeckt ist.

Im Rahmen der fraglichen Vereinbarung hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sein Weisungsrecht gem. § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben. Das verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen unter Einbeziehung verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen.

Hierbei hat der Arbeitgeber auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit diesem nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.

Von einem Teil der Rechtsprechung und Literatur wird verlangt, dass ebenfalls Vermögen und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse mit einzubeziehen sind. Dies dürfte aber nach hiesiger Ansicht zu weit gehen. Dem Arbeitgeber ist im Rahmen des Direktionsrechts unter Beachtung der Schranken der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie des Bundesverfassungsgerichtes, z. B. zu Art. 61 GG, die Freiheit zu gewähren, seinen Betrieb so zu organisieren, wie es die Marktsituation erfordert.

Dies insbesondere vor dem Hintergrund der nur eingeschränkten Überprüfung von Organisationsentscheidungen.

Grundsätzlich konkretisiert der Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts den Inhalt der vereinbarten Arbeitsleistung. Die Art der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit ergibt sich hierbei aus dem Arbeitsvertrag, kollektiv-rechtlichen Normen, Treu und Glauben und der Verkehrssitte sowie weiterbestehenden Regelungen, z. B. der Betriebsübung.

Ist in einem Arbeitsvertrag die Tätigkeit nur als Rahmen ausgeschrieben, obliegt es dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Tätigkeit näher zu bestimmen. Erforderlich ist dabei die Berücksichtigung der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze, z. B. die Unzulässigkeit der Zuweisung geringwertigerer Tätigkeiten, auch bei Fortzahlung der bisherigen Vergütung.

Treffen die Vertragsparteien keine genaue Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit und bestehen auch keine kollektivrechtlichen Vorschriften, obliegt es grundsätzlich dem Arbeitgeber, bestimmte tägliche Arbeitszeiten festzulegen.

Soweit keine vertraglichen Beschränkungen des Direktionsrechts bestehen und die Bedingungen des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigt werden, können auch Sonn- und Feiertagsarbeit angeordnet werden.

Die Dauer der Arbeitszeit unterliegt in der Regel nicht dem Weisungsrecht, da selbige im Arbeitsvertrag geregelt sein wird, da sonst kein arbeitsvertragliches Austauschverhältnis gegeben sein dürfte. Wird im Arbeitsvertag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, ist anzunehmen, dass die Parteien die Arbeitszeit betriebsüblich handhaben wollen.

Die Forderung, über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus tätig zu werden, wird nicht mehr durch das Direktionsrechts gedeckt. Hierzu bedarf es einer Rechtsgrundlage. Die Klausel, dass ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse Überstunden zu leisten, welche gesondert vergütet werden, ist grundsätzlich zulässig. Die Anordnung solcher unterliegt dann im Rahmen des § 106 GewO der Billigkeitskontrolle.

Problematisch sind Klauseln, dass Überstunden mit dem Lohn abgegolten werden sollen, da nach ständiger Rechtsprechung dies nur zulässig ist, wenn die Höhe der Überstunden begrenzt wird.

Zu berücksichtigen ist auch die tatsächliche Ausformung des Arbeitsverhältnisses. In Zeiten der erhöhten Nachfrage werden Arbeitnehmer oft über längere Zeit unter deutlicher Überschreitung der vertraglichen Arbeitszeit eingesetzt. Dies hat nicht zur Folge, dass sich dadurch die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten ändern. Dies ist nur dann der Fall, wenn man feststellen kann, dass es entsprechende Vereinbarungen zwischen den Parteien gibt, entweder ausdrücklich oder konkludent.

Ein weiterer Punkt ist die Einführung von Schichtarbeit im Rahmen des Direktionsrechtes. Soweit im Arbeitsvertrag oder den entsprechenden Tarifverträgen nichts Abweichendes geregelt ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Wege des Weisungsrechts grundsätzlich Schichtarbeit zuweisen. Entgegenstehende Belange des Arbeitnehmers sind im Rahmen der Ausübungskontrolle zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber hat dabei zu berücksichtigen, welche besonderen Belange der Arbeitnehmer hat, um evtl. aus einem Schichtplan herausgenommen zu werden und zu anderen Zeiten eingesetzt zu werden.


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